Introducción para Pequeñas Empresas
Ley de Estadounidenses con Discapacidades:

¿Qué es la ADA?
La ADA es una ley federal de derechos civiles diseñada para prevenir la discriminación y permitir que las personas con discapacidades participen plenamente en todos los aspectos de la sociedad.

¿Quiénes están protegidos por la ADA?

La ADA se aplica a toda persona que tiene una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más actividades vitales importantes (como sentarse, pararse o dormir).

• La ADA no cubre solamente a las personas sordas, ciegas o que usan una silla de ruedas.
• Quienes tienen afecciones físicas como la epilepsia, la diabetes, la infección por VIH o formas severas de artritis, hipertensión o síndrome del túnel carpiano pueden ser personas con discapacidades.
• Las personas con deficiencias mentales tales como la depresión grave, el trastorno bipolar (maníaco-depresivo) y el retraso mental también pueden estar cubiertas.
• La ADA también protege a las personas con antecedentes de una deficiencia sustancialmente limitante.

Ejemplo: Una persona con antecedentes de cáncer que se encuentra en remisión puede estar cubierta.
Además, la ADA protege a toda persona considerada (o tratada por el empleador) como si tuviera una deficiencia sustancialmente limitante.

Algunas veces, una persona puede estar cubierta incluso si no tiene ninguna deficiencia o presenta una deficiencia menor, especialmente si el empleador actúa en base a mitos, temores o estereotipos acerca de la afección médica de esa persona.

Ejemplo: Un empleador no puede negar un puesto a alguien que tiene antecedentes de cáncer debido al temor de que la afección vuelva a aparecer y, como consecuencia, el empleado falte mucho al trabajo.

La ADA protege solamente a una persona que es apta para el puesto que tiene o desea.

Toda persona con discapacidades debe cumplir con los requisitos relacionados con el puesto (por ejemplo, formación, capacitación o habilidades).
Debe poder llevar a cabo las funciones esenciales del empleo (es decir, las obligaciones fundamentales) con o sin adaptaciones razonables.

Consejo: Los empleadores no están obligados a contratar a alguien que tiene una discapacidad en lugar de otra persona más apta que no presenta discapacidad alguna. El objetivo de la ADA es proporcionar igualdad de acceso y oportunidades a las personas con discapacidades, pero no darles una ventaja injustificada.

¿Qué exige la ADA al empleador?

Los empleadores cubiertos por la ADA deben asegurarse de que las personas con discapacidades:

• tengan igualdad de oportunidades en la solicitud de empleos y en el trabajo en los puestos para los cuales son aptas;
• tengan igualdad de oportunidades para ascender una vez que comienzan a trabajar;
• tengan igualdad de acceso a los beneficios y privilegios de empleo que se ofrecen a los demás empleados; por ejemplo, el seguro médico o la capacitación proporcionados por el empleador; y
• no sufran acoso debido a su discapacidad.

Antes de la oferta laboral

Regla: La ADA no le permite hacer preguntas acerca de una discapacidad ni usar exámenes médicos hasta que haya realizado una oferta laboral condicional.

Consejo: Concentre las preguntas de la solicitud y la entrevista en condiciones laborales no médicas. El empleador puede formular una amplia variedad de preguntas diseñadas para determinar las condiciones del solicitante para el empleo.

Ejemplos de que puede preguntar:

• Si tiene la formación, la capacitación y las habilidades adecuadas para el puesto.
• Si puede cumplir con los requisitos o las funciones esenciales del empleo (descríbaselas al solicitante de empleo).
• Cuánto tiempo libre fuera del trabajo tomó el solicitante en un empleo anterior (pero no puede preguntarle por qué), el motivo por el cual dejó un empleo anterior y cualquier sanción pasada.

Ejemplos de que NO puede preguntar:

• acerca de la deficiencia física o mental del solicitante de empleo o cómo se produjo la discapacidad (por ejemplo, no puede preguntar por qué el solicitante de empleo usa una silla de ruedas);
• acerca del uso de medicamentos por parte del solicitante de empleo;
• acerca de los antecedentes de compensaciones por accidentes de trabajo de un solicitante de empleo.

Cuando parezca probable que el solicitante de empleo tenga una discapacidad que exija una adaptación razonable, usted puede preguntarle si la necesitará. Esta es una excepción a la regla establecida de que las preguntas con respecto a la discapacidad y las adaptaciones razonables deben formularse una vez que se hace una oferta laboral condicional.

Ejemplo: Durante una entrevista de trabajo, puede preguntarle a un solicitante de empleo ciego que se presenta para un puesto que exige trabajar con una computadora si necesitará una adaptación razonable, tal como un software que lea la información de la pantalla.

Después de la oferta laboral

Regla: Después de hacer una oferta laboral, puede formular preguntas relacionadas con la discapacidad y solicitar exámenes médicos, siempre y cuando lo haga con todas las personas que se encuentran en la misma categoría de empleo.
 
Consejo: Puede retirar la oferta realizada a un solicitante de empleo que presenta una discapacidad solo si resulta evidente que este no puede llevar a cabo las funciones esenciales del puesto o representa una amenaza directa (es decir, un riesgo importante de daño sustancial) para la salud o la seguridad de sí mismo o de los demás. Asegúrese de tener en cuenta toda adaptación razonable que pueda permitir que la persona realice las funciones esenciales del empleo y/o reduzca cualquier riesgo que esta persona pueda plantear.

Ejemplos de que puede hacer:

• Si desea solicitar un examen médico a alguien a quien se le ha ofrecido un empleo que supone tareas pesadas, debe también exigir el mismo examen a toda persona a quien se le ofrezca el mismo tipo de trabajo.
• Puede retirar la oferta de un empleo de producción que supone el uso de maquinaria peligrosa si descubre, durante un examen médico posterior a la oferta, que el solicitante de empleo presenta frecuentes convulsiones impredecibles.

Ejemplos de que NO puede hacer:

• No puede retirar una oferta realizada a un solicitante de empleo VIH positivo porque le preocupan las reacciones de los clientes ni debido a que usted supone que una persona infectada con VIH no es capaz de trabajar durante muchas horas y bajo presión.